कर्मचारीहरूमाथि बैंकहरुबाट हुने अन्यायमा राष्ट्र बैकको बेवास्ता

वाणिज्य बैङ्कहरूमा कार्यरत कर्मचारीहरूको स्थानान्तरण  व्यवस्थापन एउटा संवेदनशील र निर्णायक पक्ष हो । विशेष गरी महिला कर्मचारीहरूका लागि कार्यस्थल नजिकको सहजता, पारिवारिक उत्तरदायित्व र सुरक्षाको पक्ष अत्यन्त महत्त्वपूर्ण रहन्छ । यस्ता संवेदनशील पक्षलाई ध्यान दिँदै नेपाल राष्ट्र बैङ्क (NRB) र नेपाल बैंकर्स एसोसिएसन (NBA) अन्तर्गत बैङ्कहरूले (LOCAL AREA) वा स्थानीय कार्यक्षेत्रको अवधारणा प्रयोग गर्दै आएका छन् । तर यसको स्पष्ट मापदण्ड भने अझै प्रस्ट छैन स्थानान्तरण नीति (TRANSFER POLICY)मा “स्थानीय कार्यक्षेत्र" LOCAL AREA अवधारणा नेपाल राष्ट्र बैङ्कको यूनिफाइड डाडर्रेक्टिभ्समा बैङ्कहरूले स्थानान्तरण गर्दा कर्मचारीको व्यक्तिगत अवस्था, परिवार, स्वास्थ्य, र आवास व्यवस्थालाई ध्यान दिनुपर्ने उल्लेख छ । यद्यपि लोकल एरिया भन्ने अवधारणा कुन दूरीभित्र पर्छ भन्ने कुरा प्रस्ट छैन । नेपाल बैंकर्स एसोसिएसन अन्तर्गत बैङ्कहरूमा व्यवहारिक रूपमा १५–२५ किलोमिटर भित्रको शाखा वा कार्यालयलाई “स्थानीय कार्यक्षेत्र“ मान्ने प्रचलन छ । नेपालका बैङ्कको सन्दर्भ कतिपय बैङ्कले आफ्नो वेबसाइट तथा वार्षिक प्रतिवेदनहरूमा स्थानान्तरण नीतिसम्बन्धी जानकारी संक्षिप्त रूपमा मात्र दिएका छन् भने कतिपय स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरेको पाइएको छ । बैंकर्स एसोसिएसनमा प्रमुख नेतृत्व दायी पदमा बसेकाहरूले प्रतिनिधित्व गर्ने बैकहरूमा झन् यस्ता कुराको व्यवस्था एकदम कम भएको देखिन्छ ।

स्थानीय कार्यक्षेत्र (LOCAL WORK AREA) को अवधारणा र बैङ्किङ क्षेत्रमा यसको मान्यता नेपाल राष्ट्र बैङ्क तथा नेपाल बैंकर्स एसोसिएसन अन्तर्गतका वाणिज्य बैङ्कहरूले शाखा विस्तार, कर्मचारी व्यवस्थापन र सेवा पहुँचका सन्दर्भमा ’स्थानीय क्षेत्र’ भन्ने अवधारणा प्रयोग गर्दै आएका छन् । तर ’स्थानीय क्षेत्र’ भन्नाले कति दूरीभित्रको कार्यक्षेत्र जनाइन्छ भन्ने स्पष्ट मापदण्ड धेरैजसो नीतिहरूमा खुलाइएको हुँदैन ।

नेपाल राष्ट्र बैङ्कको सन्दर्भमा नेपाल राष्ट्र बैङ्कले  Unified Directives / Financial Access Strategy २०७६ मा शाखा विस्तार तथा कर्मचारी व्यवस्थापनमा ’स्थानीय शाखा’ वा ’स्थान विशेष’ भन्ने शब्द प्रयोग गरेको पाइन्छ । यद्यपि प्रत्यक्ष रूपमा दूरी तोकिएको छैन, व्यवहारमा १०–२५ किमी वरपरको शाखालाई स्थानीय क्षेत्र मानिएको पाइन्छ ।

नेपाल बैंकर्स एसोसिएसन अन्तर्गतको अभ्यास NBA अन्तर्गतका बैङ्कहरूको HR नीति अनुसार, महिला तथा विशेष अवस्थामा रहेका कर्मचारीको हकमा १५–२५ किमी भित्रको शाखालाई LOCAL POSTING अन्तर्गत प्राथमिकता दिइन्छ । यसले बैङ्किङ क्षेत्रमा १५–२५ किमी वरपरको क्षेत्रलाई नै स्थानीय कार्यक्षेत्र (LOCAL WORK AREA मान्ने व्यवहारिक अभ्यास पुष्टि गर्छ । सरकारी नीति र नियमअनुसार शिक्षक सरुवा मापदण्ड, लोक सेवा आयोगका करार सेवा नीति आदिमा पनि १८–२५ किमी वरपरको क्षेत्रलाई स्थानीय कार्यक्षेत्र मानिएको छ ।

कतिपय ठुला बैङ्कमा हालसम्म सार्वजनिक रूपमा महिला–मैत्री ट्रान्सफर नीति वाLOCAL AREA POLICY को स्पष्ट उल्लेख भेटिएको छैन । तथापि, बैङ्कको संरचना हेर्दा शाखा सञ्जाल धेरैजसो पहाडी तथा दुर्गम क्षेत्रसम्म फैलिएको छ, जसले कार्यरत महिला कर्मचारीलाई स्थानान्तरणमा थप कठिनाइ पु¥याउन सक्छ ।

महिला कर्मचारी र स्थानान्तरणको असर:

स्थानान्तरण नीतिमा स्पष्ट दूरी मापदण्ड नहुँदा महिला कर्मचारीहरू विशेष रूपले प्रभावित हुने गरेका छन् ।  लामो दूरीका शाखामा जबरजस्ती ट्रान्सफर गर्दा बालबच्चाको स्याहार, पारिवारिक दायित्वमा असर पर्छ । धेरै टाढाका शाखामा खटाउँदा बसोबास, सुरक्षाको चुनौती, र मानसिक स्वास्थ्यमा असर पर्छ । मातृत्व, बालमैत्री समय, वा स्वास्थ्य कारण दिँदा करियरमा रोकावट झेल्नुपरेको उदाहरणहरू प्रशस्त छन् ।

अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास र सन्दर्भ विश्व बैङ्क, भारतीय रिजर्भ बैङ्क लगायतका संस्थाहरूमा स्थानान्तरण नीति महिलाका लागि स्पष्ट छ २०–३० मिनेट यात्रा समय (१५–२५ किमी) लाईLOCAL AREA मानिन्छ ।
विवाहित महिला कर्मचारीको स्थानान्तरणमा सहुलियत दिइन्छ । मातृत्व अवस्था, साना बालबालिका भएका महिला कर्मचारीलाई कार्यक्षेत्रबाट टाढा नपठाउने नीति लागू गरिन्छ । अहिलेको परिवेशमा नेपालका बैङ्कले पनि स्थानान्तरण नीति सार्वजनिक रूपमा स्पष्ट पार्नु पर्दछ । LOCAL AREA  लाई २५ किमीभित्र मानेर महिला र संवेदनशील अवस्थाका कर्मचारीलाई प्राथमिकता दिनुपर्छ । 

महिला कर्मचारीको ट्रान्सफरमा स्वीकृति आवश्यक, आवास सुविधा, बालमैत्री सर्त, परिवारसँग बस्न मिल्ने व्यवस्था अनिवार्य गरिनुपर्छ । बैंकर्स एसोसिएसनले सबै सदस्य बैङ्कहरूमा “स्थानान्तरण र दूरी नीतिमा समानता“ ल्याउने साझा निर्देशिका जारी गर्न आवश्यक छ ।

नेपालमा बैङ्किङ क्षेत्र बढ्दै जाँदा विशेषतः महिला कर्मचारीहरूको कार्य वातावरण अझ व्यावसायिक, सुरक्षित र मानव–केन्द्रित बनाउनु अपरिहार्य छ । स्थानान्तरण नीतिलाई स्पष्ट, दूरीमा आधारित र संवेदनशील पक्षलाई समेट्ने गरी बनाउनु आजको आवश्यकता हो । बैङ्क जस्ता अग्रगामी संस्थाहरूले उदाहरणीय नीति लागू गरेमा अन्य संस्थाहरूका लागि पनि त्यो प्रेरणाको स्रोत बन्न सक्छ ।

नेपालका बैङ्कहरू देशको वित्तीय क्षेत्रको मेरुदण्डका रूपमा स्थापित भइरहेका छन् । ती संस्थामा कार्यरत कर्मचारीहरूको लागि पदोन्नति (प्रमोसन) एउटा महत्त्वपूर्ण मनोबल वृद्धिकारी तत्त्व हो । तर व्यवहारमा हेर्दा पदोन्नति प्रक्रिया कहिले पारदर्शी छैन, कहिले पक्षपातयुक्त देखिन्छ, र विशेषतः महिला कर्मचारीहरूको हकमा अन्यायपूर्ण व्यवहार भएको पाइन्छ । यो लेखमा प्रमोसनका मापदण्ड, व्यवहारिक चुनौती, लैङ्गिक असमानता र सुधारका पक्षहरू समेट्ने काेिशिस गरिएको छ ।

बैङ्कहरूमा कर्मचारीको पदोन्नति प्रक्रिया HR नीतिअनुसार निर्धारण हुन्छ । नेपाल राष्ट्र बैङ्कले सैद्धान्तिक रूपमा निर्देशन दिएको भए पनि प्रत्येक बैङ्कले आ–आफ्नो मापदण्ड तय गर्दछन् ।

प्रमुख मापदण्डहरू

सेवा अवधि(TENURE) : सामान्यतः  २–३ वर्ष एउटै पदमा कार्यरत हुनु पर्ने ।

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन (Performance Appraisal): उत्कृष्ट वा न्यूनतम VERY GOOD रेटिङ अनिवार्यगराउनु पर्ने

शैक्षिक योग्यता र तालिम: निश्चित तहका लागि न्यूनतम शैक्षिक योग्यता र अनिवार्य तालिम पूरा गर्नु पर्ने ।

अनुशासन र आचरण: कुनै पनि कारबाही वा अनुशासन उल्लङ्घन नभएको हुनु पर्छ । रिक्त पद: माथिल्लो पद रिक्त हुनुपर्छ वा संरचना अनुसार सृजना गर्न सकिने अवस्था ।

व्यवहारिक चुनौतीहरू पारदर्शिता अभाव: कसैलाई प्रमोसन किन दिइयो वा नदिइएको भन्ने स्पष्ट विवरण नदिने चलन ।

कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा पक्षपात: व्यक्तिगत रुचिअनुसार मूल्याङ्कन गर्ने प्रवृत्ति । तालिम र अवसरमा असमानता छनोट प्रक्रियामा निष्पक्षता नहुँदा योग्य कर्मचारी पछि पर्छन् ।

मानसिक दबाब र आन्तरिक राजनीतिः आफन्तवाद, आन्तरिक सञ्जाल र दबाबका आधारमा पदोन्नति गरिने प्रवृत्ति ।

महिला कर्मचारी र पदोन्नति: 

महिला कर्मचारीको हकमा पदोन्नतिमा विविध अवरोधहरू देखिन्छ । गर्भावस्था वा मातृत्व अवकाशपछि कार्यसम्पादन मूल्याङ्कन कमजोर देखाउने प्रवृत्ति । स्थानान्तरण अस्वीकार गरेको वा पारिवारिक कारणले जिम्मेवारी अस्वीकार गर्दा पदोन्नति रोक्ने । तालिम, फाँट परिवर्तन वा नेतृत्व भूमिकाबाट वञ्चित गरिने ।

यस्ता व्यवहारले बैङ्कभित्र लैङ्गिक असमानता कायम राख्दछ, जुन दीर्घकालीन रूपमा बैङ्किङ संस्कृतिमा नकारात्मक प्रभाव पार्दछ । अन्यायमा परेका महिलाहरूको दुखेसो सुनिने सुनिदिने निष्पक्ष निकाय नै नँहुदा पनि उनीहरूको आवाज बाहिर आएको छैन ।

“नाम नबताउने सर्तमा लामो समय बैङ्कमा कार्यरत महिला भन्छिन्, एउटै पोस्टमा रहेको ६/७ वर्ष भयो शैक्षिक योग्यताका पनि कुनै कमी छैन तालिम, काममा कुनै कमजोरी छैन तर प्रमोसन पनि छैन । बिहान ८ः३० घरबाट जानी हो रातीको ८ः३० मा घरमा जाने हो ।” कस्ले सुन्ने कसले देख्ने । पहिलेको उखान छ नी । “नखाउ दिन भरीको सिकार खाऊ कान्छा बाउको अनुहार” भने जस्तै भएका छौ ।

नेपालको इतिहासमा बैङ्किङ क्षेत्रमा नै पहिलो महिला गभर्नर बन्ने मौका हुँदाहुँदै पनि बन्न नसक्नु नदिनु महिलाहरू माथि गरिने विभेदकै एक पराकष्टको रूपमा लिन सकिन्छ । चाहे त्यो जुन सुकै बहानामा होस सरकार राज्य सत्ता यो सुनौलो अवसरमा महिलाहरू माथिको अन्याय हो र राज्य महिलालाई अवसर दिनबाट चुकेको अवस्था हो ।

नेपालका निजी बैङ्कहरू भित्र पदोन्नति र स्थानान्तरण नीति (TRANSFER POLICY) को स्पष्टता, निष्पक्षता र लैङ्गिक समावेशिता अत्यन्तै जरुरी छ । कर्मचारीको मनोबल, स्थायित्व र संस्थाको दीर्घकालीन विकासका लागि पारदर्शी र सबल प्रमोसन प्रणाली विकास गर्नु अहिलेको आवश्यकता हो ।